V roce 2021 nás čeká další ekonomická krize, tedy i propouštění, utahování opasků a snižování mezd. Proto bychom už nyní měli přemýšlet, jak takovým událostem čelit. Jedním ze způsobů je i samospráva pracujících. Oprašujeme proto starší text, který přesně před deseti lety vyšel na webu Anarchistické federace.
Co je samospráva pracujících?
Samospráva pracujících je způsob spravování pracovišť bez šéfů či ustálené řídicí hierarchie. Místo nich je pracoviště spravováno demokratickým způsobem. Demokracie neznamená, že si zaměstnanci volí manažery, kteří za ně přijímají rozhodnutí. Myslí se tím naopak, že pracující rozhoduji sami za sebe, koordinuj,í jak budou vykonávat svoje úkoly a závazky. Nikdo v samosprávně řízeném podniku nemá kontrolu nad druhým, což znamená, že moc k přijímání rozhodnuti je rozdělena rovnoměrně mezi všechny zaměstnance.
Jak to funguje?
Každé samosprávně řízené pracoviště je spravováno přes přímá shromáždění všech zde pracujících zaměstnanců, takzvanými shromážděními zaměstnanců. Pracující každého podniku přijímají rozhodnutí kolektivně na základě principu „jeden člověk = jeden hlas“. Zaměstnanci každého z dílčích úseků přijímají rozhodnutí týkající se těchto úseků apod.
Zabere to hodně času?
Ne úplně. Manažeři se často odvolávají na časovou výhodnost jejich práce, ale většinu času stráví administrativní prací, zatímco relativně málo času zasvětí na skutečné řízení. Ačkoliv je ve větších továrnách příliš mnoho zaměstnanců, aby se každodenně scházeli na shromážděních, mohou se všeobecná shromáždění konat jednou do týdne či měsíce. Hlavní je to, že se na nich přijímají nejdůležitější rozhodnutí týkající se fungování podniku, tedy ty, která uznají zaměstnanci za nejdůležitější.
Jak ale koordinovat základní každodenní úkoly?
Zaměstnanci se mohou setkávat na shromážděních sekcí podniku nebo v zaměstnaneckých skupinách a přijímat tisíce rozhodnutí týkajících se každodenních záležitostí. Každá část podniku deleguje představitele do podnikové rady, aby přes ní koordinovali činnost této rady. Delegáti nejsou profesionálními manažery, jsou obvykle vysílaní kolegy jejich podnikové části se speciálními instrukcemi (mandáty) a po svém návratu ze shromáždění informují o výsledcích. Po prodiskutování těchto výsledků ti samí nebo jiní delegáti mohou být vysláni s novými instrukcemi. Když je setkání podnikové rady ukončeno, vracejí se ke své každodenní práci.
Každé usnesení přijaté během setkání delegátů je předmětem vyžadujícím schválení shromáždění částí podniků, navíc delegáti mohou být kdykoli odvolatelní. Podniková rada neurčuje zaměstnancům žádnou oficiální linii či stanovisko, protože to činí sami zaměstnanci v obráceném směru. Rada není vedením, nýbrž prostřednictvím komunikace mezi jednotlivými částmi podniku zastupuje výborně tuto roli. Ve skutečnosti podniková rada není ani cílem o trvalé struktuře. Každý na pracovišti muže plnit úlohu delegáta, protože každý za něj může být zvolen.
Bude zde místo pro manažery?
Samospráva pracujících odstraňuje trvale rozdíl mezi manažery a zaměstnanci. Místo toho lidé, kteří vykonávají produktivní práci (tzn. vytváří nebo konstruují, udržují stroje, sbírají informace…), řídí pracoviště kolektivně. Samospráva pracujících znamená, že zaměstnanci řídí doslova, proto zde není místo pro profesionální manažery či řídicí hierarchii. Zaměstnanci mezi sebou spolupracují jako rovný s rovným.
Pokud i uklízeč či uklízečka budou mít stejné právo hlasu v podniku, jak dosáhnout toho, aby jejich hlas měl stejný vliv? Kdo se bude účastnit na rozpočtu podniku či vývoji produktů?
Žádný zaměstnanec nesmí být považován za méněcenného z pohledu jím vykonávané práce. Jedním z cílů by se měla stát regulérní rotace práce, tak aby případný inženýr byl schopen i uklízet. Nejvíce nepříjemné práce musí podléhat rotaci tak, aby se v nich vystřídali všichni zaměstnanci. Tímto způsobem se vyhneme situaci, kdy je někdo ponižován, protože celý život vykonává degradující práce. Ačkoliv takové prozatímní posuny nezlikvidují hierarchii zcela, jedno je jisté, že kvalita každodenní práce se ohromně změní, když dáme lidem dobrovolnost.
Místo rozdělování lidí na „fyzické“ a „intelektuální“ se doporučuje pracovat na rovnostářském „komplexu úkolů“. Každý zaměstnanec by měl porovnatelný podíl odpovědnosti. Neznamená to, že každý musí dělat vše. Důležité je to, aby měl tak konstruovaný podíl závazků, aby se každý mohl zapojit do dobrovolných i nepopulárních prací.
Neznamená to, že každý má stejné schopnosti, přestože by lepší vzdělávání vyrovnalo šance. Nikdo nebude vykonávat stejně dobře manuální a intelektuální práce, jde tu jen o to, aby každý z účastníků v procesu přijímání rozhodnutí přinášel své unikátní zkušenosti. Z tohoto důvodu není dobré monopolizovat určité úkoly a pověřovat je těmi či jinými skupinami.
Jaké vztahy musí panovat mezi jednotlivými podniky?
Záleží to na tom, jak lidé pohlížejí na danou věc. Samosprávná pracoviště (podniky) si mohou konkurovat na trhu podobným způsobem, jak to činí kapitalistické společnosti, což ale vytváří příliš mnoho nespravedlností. Existují taktéž ti, kteří navrhují vytvoření konfederace, to znamená volných a sobě rovných sdružení pracovišť, která posunou bod problémů z konkurence na půdu spolupráce. Ta může být realizována přes všeobecné konference delegátů zvolených každým pracovištěm. Úkolem takové konfederace by bylo kolektivně se vypořádat s globálními ekonomickými jevy. Byla by kontrolována zdola, protože delegáti by obdrželi mandáty přímo od zaměstnanců a byli by kdykoli odvolatelní. Samozřejmě všechna rozhodnutí konferencí delegátů by byla předmětem k schválení shromážděními na každém sdruženém pracovišti. Tímto způsobem by byla rozhodnutí týkající se ekonomie jako celku výsledkem všeobecné shody, než rozhodnutími přijímanými delegáty. Cena produktů či služeb v rámci sdružení (konfederace) by byla určena např. na základě počtu nezbytných hodin k jejich vyprodukování či poskytnutí. A také by nic nebránilo tomu, aby v rámci mnohostranných dohod byly distribuovány zdarma či nepeněžními způsoby.
Alejandro Vega
(z ozzip.pl přeložil a úvodem opatřil Květoslav Vobořil)